THE EXAMPLES OF OUR ACHIEVEMENTS
教育機関
EDUCATIONAL
INSTITUTION
就業規則は作成してあったが、従業員に周知されておらず、業務実態に合わないものになっていた事例
事案
就業規則は顧問の社会保険労務士がひな形を利用して作成していた。ひな形を使用していたため全く業務の実態に即していなかった。労働法令にも合わない規程が多かった。就業規則を作っただけで、従業員に交付されておらず、社内に掲示もされておらず、社長のみが知っている状況だった。
弁護士の対応
業務実態をヒアリングし、就業規則を作成し直した。従業員全員に配布し周知した。
結果
業務実態に即した就業規則に作りなおすことで数々の労務リスクを回避することができた。実態や会社の目指す働き方に合った就業規則を作成し、周知したことで、従業員も働きやすくなるとともに、経営者もマネジメントがしやすくなった。
管理職の講師が他の講師にパワハラを行っていた事例
事案
管理職の講師が、複数の他の講師に暴言を吐き、他の講師からクレームが出たり、他の講師が精神的に不安定になり退職に追い込まれたりしていた。
弁護士の対応
経営者の認識している事実の聴取をするとともに、被害を受けている講師にヒアリングした。管理職の講師の行為に問題があると考えられたため、口頭指導と指導書の交付をすることをアドバイスした。指導をした結果、ハラスメント行為が収まらなければ、繰り返し指導書を交付すること、段階に応じて、懲戒処分を検討することを助言した。同時に、継続的に被害講師から話を聞くよう助言した。
結果
経営者が指導した結果、管理職の講師は反省や改善をすることはなかったが、直ちに自分から退職した。退職したことでハラスメントの被害はなくなり、全体の雰囲気も改善された。指導を何回か繰り返さなければ懲戒解雇は難しかったため、自主的に早期に退職してくれたことは会社にとって非常に有益であった。
退職した従業員が、退職後に未払いの残業代を請求してきた事例
事案
勤務時間中にYOUTUBEを見る、長時間喫煙で退席するなど問題行動の多かった元従業員が退職後に残業代が未払いであるとして５００万円の請求をしてきた。また、残業は許可制になっており、事前に管理職に申請し承認を得ることになっていたが、当該元従業員は申請をせず、承認を受けていなかった。しかし、タイムカードの打刻上は遅くまで会社にいるため、会社は非常に不利な状況に陥っていた。交渉ではまとまらず、労働審判を申し立てられた。
弁護士の対応
残業代を許可制にする際の従業員への説明資料、実際に従業員が提出していた残業の申請書、他の従業員の残業時間との違いがわかる資料などを提出した。勤務時間中に真面目に勤務していなかったことの立証は、他の従業員の協力がなければ難しかったため会社の将来や経営者の希望を考え、断念した。今回の審判で多少不利になっても、今後の会社のことを考えると、他の従業員を巻き込むことは経営上決して得策ではないと考えた。
結果
請求額から減額し、３５０万円で和解した。秘匿条項を設け、この事実が口外されないようにした。教育機関であるため、レピュテーションリスクを十分に考慮する必要があった。審判になったり、訴訟で判決になったりすれば、塾名やトラブルの内容が社会に流布する可能性があったため、秘匿条項を設けて和解で解決することは必須であった。
生徒の親から繰り返しクレームを受けトラブルに発展した事例
事案
生徒の親から、塾の方針や講師の発言などをめぐって度々クレームが発生していた。対応していた講師は疲弊していた。塾としてどう対応すればいいかわからず、その場その場で担当者に任せた対応をし、クレームが収まらない状況になっていた。
弁護士の対応
生徒の親から、何に不満を持っているのか聴取した。塾としてできること、できないことを明確にして伝えるとともに、塾に落ち度があった範囲についてのみ謝罪し、それ以外の点については毅然とした対応をした。法的な見解を示すとともに、感情を逆なでしないよう落ち着いた対応に終始した。
結果
クレーム対応を弁護士が行うことで、現場の従業員の物理的、精神的な負担がなくなった。生徒の親も第三者の弁護士が入ったことで、冷静に話ができるようになった。結果、クレームはなくなった。塾や学校は保護者からのクレームが発生しやすい。合理的な問題点の指摘であれば、改善に努めればよいが、不合理なクレーム、執拗なクレームの場合は、弁護士に任せるのが一番である。
教育機関で、講師が生徒とトラブルになった事例
事案
アルバイト講師が生徒と口論になり、生徒に暴力をふるってしまった。生徒に怪我はなかったが、塾として初めてのことであり、対応に困っていた。生徒の親は非常に怒っていた。
弁護士の対応
生徒と生徒の保護者には丁重に謝罪すること、塾として原因の究明、再発防止策を検討すること、アルバイト講師は就業規則に基づき懲戒処分をすること、対応結果について当該生徒と当該生徒の保護者に説明することをアドバイスした。
結果
上記対応の結果、大きなトラブルにならず、生徒と生徒の保護者の理解を得て円満に解決した。
中古車販売会社
USED CAR
SALES COMPANY
土地の貸主から賃料不払、建物収去土地明渡請求を求められた事例
事案
中古車販売会社が車両置き場、車両解体現場として土地を借りていた。土地の貸主との間で、コロナで業績が低迷したことを理由に一時期賃料の減額の合意ができていた。賃料の支払いは貸主も合意の上、不定期になされていたが、突然、貸主から、賃料の未払いを主張され、多額の金銭と土地の明け渡しを求められた。会社と土地の貸主とで弁護士をつけずに話し合いをしていたが、解決できず、貸主が弁護士をつけて訴訟を提起した。
弁護士の対応
賃料に関する複数の合意の存在や支払実績から、時期によって賃料額が異なることを主張立証した。また、通帳の履歴を数年分分析し、現在未払い分がないことを主張立証した。貸主側が賃料の未払い額、どの時点の賃料の未払いなのかを具体的に主張立証できていないことを指摘した。合わせて、会社がその土地から出て行くことになると、事業が継続できなくなること、別の土地で同じ事業をやるには莫大な資金が必要であることから土地の明け渡しは会社にとって重大な不利益となることを主張した。
結果
追加で賃料を支払う必要なく、今後も土地を継続して利用できるという内容で和解が成立した。これまで土地の貸主と結んでいた賃貸借契約書の問題点なども弁護士から指摘した。
顧客からエンジンの不具合を主張され、別の車両の引き渡し、損害賠償請求を受けていた事例
事案
中古車販売会社が、オークションで購入した中古車を整備し、別の会社に売却した。売却後数カ月経って、売却先の会社からエンジンの不具合を指摘され、車種や型式が同一の別の車両の引き渡しと２００万円の損害賠償請求をされた。
弁護士の対応
オークションで取引する車両について責任が制限されるオークション規程の存在を指摘し、会社に責任がないこと、金銭の支払義務などもないことを主張した。また、売却後数カ月経過していたため、瑕疵を主張する時期に制限があることも主張した。オークション規程の存在は、当事者は誰も気づいておらず、弁護士が初めて発見したものであった。
結果
相手の会社が支払った修理費用の一部である３０万円を支払うことで和解が成立した。こちらにも一部主張立証の弱い部分があったため勝訴的和解であった。
代表取締役や従業員が近隣の同業他社から嫌がらせを受けていた事例
事案
日常的に同業他社の従業員の違法駐車により、トラックの通行を妨げられるという業務妨害が発生していた。同業他社の従業員が会社に乗り込んできて口論が発生した結果、相手が傷害事件として１１０番通報し、被害届を出されたことで代表取締役が逮捕、勾留されるに至った。近日中に会社に大きな取引が予定されており、代表取締役がいないと会社に大きな損失をもたらすリスクがあった。
弁護士の対応
直ちに担当検事に連絡するとともに、代表取締役が暴行を働いていないこと、仮に働いていたとしても相手から暴言や暴行によって挑発された結果であること、相手にも暴行があり代表取締役にも擦り傷があること、従前から相手が違法駐車を繰り返していること、相手の供述が信用できないこと、現場を見ていた目撃者の供述などを短期間に有効な証拠を多数集めて提出した。検事に密に連絡をとり、検事の持っている証拠を詳しく聞き出し、釈放に向けて必要な証拠を分析した。
結果
防犯カメラには代表取締役が手を上げているところが録画されていたが、弁護士の提出した書面や証拠が功を奏し、検察官の行った勾留請求が却下され、釈放となった。予定されていた取引も無事代表取締役が行うことができた。その後、不起訴となり、何の刑事罰も受けずに済んだ。
運送会社
TRANSPORTATION
COMPANY
取引先とトラブルを起こしたり、事故を起こしたりしていた従業員を解雇したところ、
解雇無効、未払給料、残業代の請求をされた事例
事案
従業員（ドライバー）が度々配送時間を守らない、配送した商品を乱暴に扱う、乱暴な言葉遣いをするなどを理由に取引先とトラブルを起こし、取引先からクレームが多発していた。業務時間外に会社の車を無断で使用し、交通事故を起こしたこともあった。他の従業員との折り合いも悪く、会社として何度も注意、指導したが、改善が見られないため、懲戒解雇した。すると、元従業員が弁護士がつけて、解雇は無効である、解雇が無効なためまだ従業員であり、給料が未払いとなっている、残業代も未払いであると主張し、１５００万円の請求をしてきた。交渉では一切譲歩せず、労働審判を申し立てられた。
弁護士の対応
取引先からのクレームの書面、業務時間外に会社の車を利用していた証拠、交通事故の証拠、他の従業員から当該従業員を辞めさせてほしいと言われていたこと、業務時間中度々停車し長時間休憩していることの証拠、何度も注意していたことなどを提出した。そもそもの基本給が高額であったことから、みなし残業代も含まれていたことを主張した。
結果
２００万円に大幅に減額して和解した。このような問題の多い従業員であっても懲戒解雇するにはかなりの証拠が必要である。こちら側に弱い部分もあったが、各種証拠を精査し、主張を肉付けできたことで、早期に相手の請求額を大幅に減額して勝訴的和解となった。問題の多い従業員で、他にも別の人を相手取って裁判を起こしている経緯もあり、秘匿条項や清算条項を設けて和解できたことも会社にとって非常に有益であった。