PRACTICE AREAS

• 退職者からの未払残業代請求
• 始業前の時間についての残業代トラブル
• 持ち帰り残業についてのトラブル
• 残業許可制の会社での無許可残業についてのトラブル
• 残業代を基本給に含めて払っていた場合のトラブル
• 固定残業代を超える部分の残業代についてのトラブル
• 運転手の手待ち時間についての残業代トラブル

交渉

労働審判や訴訟になると、一層会社の負担が大きくなります。
早期に弁護士が介入し、交渉での解決を目指しましょう。残業代を請求された、内容証明郵便が届いた、タイムカードなどの開示を求められたら、すぐにご依頼ください。
会社の実態を踏まえ、請求されている残業代が適切なものが判断します。その上で、早期解決のため、現実的な解決方法をアドバイスします。経営者の方に代わって、弁護士が相手と交渉するので精神的な負担も軽減します。

審判

労働審判は非常にタイトなスケジュールで行われます。膨大な資料や証拠を１か月未満で準備する必要があります。回数も２、３回で終わることが多いためすぐに準備を始めなければいけません。労働審判の申立書が裁判所から届いたら、とにかくすぐに弁護士に依頼し準備をすることをお勧めします。訴訟になる前に審判で解決しましょう。

訴訟

訴訟になると紛争は長期化し、条件も悪くなることが多いです。できるだけ訴訟提起前の解決が望ましいですが、訴訟になった段階でも会社の主張を尽くし、できる限り有利な状況になるようサポートします。

事実の調査

加害者、被害者に対する聴き取り、客観的な証拠の調査、事実関係の評価
被害者からは感情的な訴えが主張されやすいです。一方、加害者からは行為を行った理由や背景、言い訳が主張されやすいです。
しかし、具体的にどういう行為が、いつ、何回あったのか、という事実を聞き取ることが重要です。この段階から弁護士が関与した方がいいので、ハラスメント被害の訴えがあったらすぐに弁護士にご相談ください。

懲戒処分の検討

加害者に処分を行うのか、行うとしてどの程度の処分にするのか検討します。重すぎる懲戒処分は、逆に加害者の従業員から訴えられるリスクがあります。口頭指導、職場の配置転換などで対応可能なケースもあれば、戒告、減給、出勤停止といった処分が必要な場合もあります。

解雇の検討

態様が酷い場合、解雇を検討することになりますが、法的に解雇は非常に厳しい要件があるので、解雇要件を満たすのか慎重に検討する必要があります。

被害者への対応

被害者と定期的に面談し、ハラスメントが継続されていないか、精神的な負担はないかなどを確認します。会社として加害者にとった対応についても説明します。

ハラスメント防止対策

ハラスメント被害は起こってからでは問題が深刻化し、社内での対応も大変になるため事前の防止策が重要です。まずは、ハラスメントを定義し、経営者の考えを社内に周知しましょう。就業規則の見直し、ハラスメントガイドライン作成も重要です。ハラスメント相談窓口設置も法律で義務付けられています。

上記5までで解決しなかった場合

交渉

労働審判や訴訟になると、一層会社の負担が大きくなります。
早期解決のため、現実的な解決方法をアドバイスします。経営者の方に代わって、弁護士が相手と交渉するので精神的な負担は軽減します。

審判

労働審判は非常にタイトなスケジュールで行われます。膨大な資料や証拠を１か月未満で準備する必要があります。回数も２、３回で終わることが多いためすぐに準備を始めなければいけません。労働審判の申立書が裁判所から届いたら、とにかくすぐに弁護士に依頼し準備をすることをお勧めします。訴訟になる前に審判で解決しましょう。

訴訟

訴訟になると紛争は長期化し、条件も悪くなることが多いです。できるだけ訴訟提起前の解決が望ましいですが、訴訟になった段階でも会社の主張を尽くし、できる限り有利な状況になるようサポートします。

• 遅刻を繰り返す。
• 無断欠勤する。
• 勤務時間中に高頻度で離席する。トイレ、喫煙所などで時間を長く潰す。
• 業務の話なのに感情的で頻繁に泣いたり、怒ったりする。
• 仕事のミスを認めず、反抗的な態度をとる。
• ミスを指摘したり、業務上の指導をしても改善しない。
• 業務上の指導に対し、自分が被害者と主張したり、パワハラだと主張したりする。
• うつ病など精神的な病気を発症し、業務に耐えられる状況にない。
• 業務上の指示、命令に従わない。
• 他の従業員に対しセクハラ行為を行う。
• ミスが多く、何度注意してもミスを繰り返す。
• 仕事のスピードが非常に遅い。
• 指導をしても、「できません。」と言って業務量や業務内容を拒否し、改善しようとしない。

「退職勧奨」を行う

会社から退職を打診し、従業員に了承してもらって退職してもらうやり方です。
解雇は、一方的に会社から雇用関係を終了させますが、退職勧奨では従業員の同意があります。
従業員にも納得をしてもらって辞めてもらえば後々のトラブルも防止できます。解雇の前にまずは退職勧奨を行いましょう。退職勧奨を行う場合は、事前に会社側の準備が必要です。話す内容のメモの作成、退職合意書の作成、退職条件の検討、場合によっては退職金の提案などです。いくつかのパターンをシミュレーションしてから退職勧奨を行いましょう。弊所では、退職勧奨の具体的な方法についてのアドバイスも可能です。
明らかな業務上横領がある場合、従業員が無断欠勤を継続し連絡がつかなくなった場合など、例外的に退職勧奨が不要な場合もあります。

「解雇」を行う

解雇については、労働審判や訴訟のリスクを考え、具体的な方法を決める必要があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となります。
客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認めてもらうためには、たとえば以下のような事情が必要になります。
・問題のある行為の発生。
・必要な指導を繰り返す。
・業務に重大な不利益が及んでいる。
・従業員の改善の意思がないことが明確。
・会社側からの正当な指示、命令の存在。
・従業員にやむを得ない事情がない。

解雇の方法

STEP.

事前準備
繰り返し従業員に問題となる点を指摘し、指導書を交付。
場合によっては、始末書の提出、研修の実施を行う。
直属の上司や幹部など信頼できる人からの評価も聴取しておく。
懲戒解雇から普通解雇、自主退職などいくつかのパターンを想定しておく。
解雇通知書、合意書など必要な書類を作成する。

STEP.

就業規則、雇用契約書の解雇事由を確認。
就業規則や雇用契約書で解雇の部分をチェックしましょう。
懲戒解雇は就業規則や雇用契約書に定めがなければできません。
また、定めていたとしても懲戒解雇事由に該当しないときもできません。
どの解雇を、どういった理由で行うのか明確にしておきます。

STEP.

従業員本人の話を聞く。
懲戒解雇の場合は、制裁的な解雇なので、事前に従業員本人に弁明の機会を与えましょう。

STEP.

解雇通知書、合意書など必要な書類の準備

STEP.

従業員への通知

従業員に辞めてもらう場合には、労働法上のリスクだけでなく、機密情報の持ち出し、情報漏洩などのリスクもあります。かなり早い段階から準備をして、会社の損害を最低限に抑えることが重要です。従業員に辞めてもらいたいと思ったらすぐに弁護士にご相談ください。

• 会社、お店について、事実無根、名誉を損害する内容の投稿がされている。
• 会社、お店のＳＮＳで特定アカウントに粘着され誹謗中傷されている。
• 経営者の方や従業員の過去の犯罪についての記事が残ってしまっている。
• 経営者の方や従業員の個人情報・写真がさらされている。
• 書き込みの削除をサイト運営者に請求したが，拒否されている。

悪質な投稿の削除

投稿を削除する交渉：書き込みをした本人やサイト管理者に対し、投稿を削除するよう交渉します。
送信防止措置依頼：プロバイダ責任制限法に基づき、サイト管理者やサーバ管理者に対し、誹謗中傷などの悪質な投稿の削除を依頼します。
投稿を削除するための仮処分：サイト運営者に対して悪質な投稿を削除する命令を出すよう裁判所に求めていきます。

投稿者の特定

投稿者を特定するための訴訟：インターネットサービスプロバイダ（ＩＳＰ）に対して、投稿者の情報を開示する訴訟を提起します。

投稿者に損害賠償を請求する

相手方が特定されていることを前提に、交渉または訴訟で損害賠償を請求します。

投稿者の刑事責任の追及

著しい名誉毀損行為・信用毀損行為がなされた場合、刑事告訴を行うことも可能です。告訴をすると、捜査機関は捜査を開始する義務を負い、必ず起訴・不起訴の判断がされます。

• 取引や会社の実態と契約書の内容が合致しているか。
• 関係する法律に適合しているか。
  民法、会社法、労働基準法、労働安全衛生法、消費者法、特定商取引法、割賦販売法、建築基準法、下請法、製造物責任法など、事業をする上で関係する法令は多数あります。
• 責任が過剰でないか。
• いざというときの解除が可能か。解除の要件が厳しすぎないか。
• 対応不可能な内容が盛り込まれていないか。
• 契約の目的が達成できるか。
• 今後想定されるトラブルは何か。そのトラブルを防止できる内容になっているか。
• 関係する他の契約書、業界慣習、判例などと整合性がとれているか。

契約内容（契約書チェック）、これまでの支払履歴、消滅時効を確認する

債権の内容、債権額、今回請求できる額、時効の完成時期などの検討が必要です。契約書の中には、「期限の利益喪失」、「契約の解除」、「保証金（敷金）」、「増担保」、「連帯保証」、「遅延損害金」、「担保権」などの条項があります。これらの条項をチェックし、債権額を確定します。

債権回収の方法を決める

債務者との関係性、債権額などから、採るべき債権回収の手続を決めます。
裁判所を使わずに交渉をする方法、裁判所を使う支払督促、少額訴訟、通常訴訟といった方法があります。

交渉、裁判上の手続きの実施

裁判所を使わずに交渉をする場合でも、すぐに債務不履行になる可能性が高いため、内容証明郵便で請求をし、支払方法、時期、期限の利益喪失条項、連帯保証条項などを明確に決め合意書を作成することが重要です。弁護士が内容証明郵便を出しただけで回収できるケースも多いです。
裁判上の手続きを実施する場合でも、最終的に和解で終わることもあります。その場合、支払方法、時期、その他の条件について、貴社の利益になるよう詳細に取り決めた方が良いです。

支払い（任意の支払い、強制執行）

決まったとおり支払ってくれれば問題ないのですが、支払ってもらえない場合は、強制執行を検討します。強制執行とは、いわゆる財産の差し押さえです。債務者の不動産、預貯金、有価証券、車などの財産を特定し、差し押さえの手続きをします。
強制執行は、債務者が会社の場合、金融機関から融資を受けていることが多く、強制執行をすると、金融機関が先んじて債権回収をし、債務者が倒産する可能性もあります。ですので、強制執行をするかどうか、強制執行の前にいかに債権を回収するか、慎重に検討する必要があります。

このように債権回収は、法的見地、会社実務的観点から検討事項が多いため、まずは弁護士にご相談されることをお勧めします。